"Коучинг и менторство“ - Ричард Люки

Разказвачи на книги

Таня Йорданова | 2019-08-26


В глобалната икономика, предизвикателствата , пред които се изправят хората, в личен и социален план придават все по-голямо значение на човешкия капитал. В България, често и работодателите, и работещите, са в ситуации на взаимно недоволство. Недоволството на първите, е следствие от неефективната работа, а на вторите - поради ниското заплащане. „ Коучинг и менторство“ , с автор Ричард Люки, е книга, която може да се разглежда, като ръководство за успешен бизнес, с фокус развитието на човешкия ресурс. „Всекидневното взаимодействие между мениджър и служител, укрепва уменията, разширява познанията и излъчва ясно послание какво се цени на работното място.“ Книгата е съсредоточена върху два вида подобно взаимодействие: коучинг, като наставничество и менторство. 

В първа глава се изяснява същността на коучинга, като процес на взаимодействие, чрез който „се решават проблеми на изпълнението на работата или се развиват способностите на служителите.“ Представени са ползите от ефективния коучинг: преодолявне на проблеми с изпълнението, развитие на уменията на служителите, увеличаване на производителността, развиване на служители, „които заслужават да бъдат издигнати“, намаляване на текучеството, изграждане на доверие и лоялност, преоткриване на мотивацияата. Авторът, дефинира ситуациите, предоставящи възможност за коучинг и предоставя ресурси за оценка на изпълнението. Моделът на процес включва четири стъпки: подготовка, обсъждане, активен коучинг и проследяване. В следващите глави са разгледани отделните етапи и техните характерни особености. 

В глава две, подготовката за коучинг, включените теми са: наблюдение върху служителя, създаване и проверка на хипотези, основани на наблюдението, относно неговото поведение. 

Глава три, обяснява втората стъпка на ефективния коучинг - „Обсъждането“. „Ако сте като повечето мениджъри, то предпочитате действието.“ Но нека това не е причина, да пропуснете втория етап, в който споделяте с другия човек своите впечатления от наблюденията по време на подготовката. Използвайки ресурсите от книгата, мениджърът, може да формулира ясно онова, което иска да се обсъди с наблюдавания.

Процесът на активния коучинг е разгледан в четвърта глава. Характерно за този етап е: постигането на съгласие, относно поставените цели за работа, съставя се план за действие, избор на подходящия подход за работа, спрямо съответната ситуация. Директният подход включва показването или казването на другия човек, какво да прави и се прилага в случаите, когато се работи с неопитни хора, докато при хората, които „отговарят на настоящите стандарти за изпълнение на работата, но трябва да се подготвят за поемане на нови или по-големи отговорности“, е подходящ подкрепящият подход. Умение, което е разгледано и е важно в общуването е, даването и получаването на обратна връзка. Изяснени са разликите между положителна или отрицателна обратна връзка, както и получаването на похвали и критики. Ценен ресурс е представената насока, как да се получи обратна връзка от некомуникативни хора: „(1) репетирайте как ще отговорите, ако няма реакция, (2) упражнявайте се да говорите бавно и с дълги паузи,(3) покажете недвусмислено, че очаквате отговор...и че сте готови да го изчакате, (4) задавайте отворени въпроси, които помагат на човека да предложи план“.

Успешният коучинг е продукт на личностни качества и междуличностни умения и пета глава, запознава с делегирането, като един от важните инструменти в работата на мениджъра. 

Седма глава представя менторството, което „ не е ограничено до развитието на тесен набор от умения или поведение, а се занимава с целия човек и с неговата кариера.“ Разгледани са ползите от менторството: (1) развитие на човешките активи, (2) трансфер на „ негласното познание“, (3) задържане на правилните хора. Отговорът на въпроса:“ Кой би трябвало да има ментор?“ е човекът, който : (1) притежава подходящо равнище на самосъзнание по отношение на онова, което трябва да се научи, (2) амбициозен, (3) да има желание да се учи, (4) да е ориентиран към кариерното си израстване. 

В осма и девета глава са представени методите за избор на подходящ ментор, начините, чрез които човек се превръща в ефективен ментор, както и поведението на хората, които избират да имат ментор. 

Десета глава, фокусира вниманието към един актуален проблем в нашето съвремие, а именно, по- малките възможности за менторстване от страна на жените и малцинствата. Факт е, че хората по принцип търсят и подържат менторски взаимоотношения с колеги, които са като тях от гледна точка на раса, пол и интереси. Разгледани са казуси, на успешно менторстване в такива случаи. 

Единадесета глава излиза отвъд традиционния подход за менторство, при който „по-висш , по- опитен мениджър или ръководиел, осигурява насоки и съвети на по- нискостоящ в йерархията“. Менторската мрежа, включва равни по статус, „най-широк спектър от хора“ и предоставя различни от традиционния подход възможности. Менторството от колеги „ работи най-добре, когато са налице три условия : ( 1) колегите са единодушни, че всеки има какво да научи от другия, (2) поддържа се конфиденциалност и (3) всеки е готов на взаимопомощ.“

Представяйки коучинга и менторството, като съществени процеси за развитието на организациите, книгата предоставя възможността, да се превърне и в своеобразен наръчник за всеки, който гради кариера, извън структурата на бизнес организациите- творци, артисти, спортисти, самостоятелно наети. В този смисъл, книгата засяга същностни моменти от коучинга и менторството и представлява добро начало за превръщане на процеса в селфкоучинг или селфменторство. 

 

 


2019-08-26 | Прочетена: 101